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初めて産業医として、心の健康問題で療養中の人の職場復帰支援をおこなうとき
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概要
メンタルヘルス不調により療養・休職した労働者の復職支援に関する重要なポイントを解説します。研修医や産業医としてメンタルヘルスへの対応を強化する必要がある方々に向けて、復職時の判断基準や具体的な準備についてまとめました。復帰をスムーズに行うための対策にお役立てください。
本スライドの対象者
研修医／専攻医／専門医
参考文献
地方公務員安全衛生推進協会（令和5年度）：地方公務員健康状況等の現況の概要
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テキスト全文
産業医の役割と心の健康問題
#1.
Dr. テリー@精神科、公衆衛生学
#2.
本スライドの対象の方 • 産業医の仕事に興味のある研修医 • 産業医を始めたばかりの方 • 産業保健でメンタルヘルスへの対応の経験の少な い方 • メンタルヘルスの問題で休養していた労働者の復 職について知りたい方 2
#3.
Tips • メンタルヘルスの問題で仕事を休むということは「心の風邪」と言うより「心 の骨折」から回復のイメージです（時間がかかる、リハビリが必要）。 • メンタルヘルスの「症状が改善しただけ」で復職すると、「症状が再燃し、再 療養になる」ことが少なくありません。 • メンタルヘルスの問題で療養している労働者の復職可否の基準は、「日常生活 はOK」では不十分であり、原則として「元の職場で通常勤務が可能である」こ とです。 • メンタルヘルス不調者の復職を順調に進めるためには、「復職前の十分な準備 やリハビリテーション」が必要です。 • 産業医の資格保持者は増加しており、事業所で「この産業医はいまいちだな」 と思われたら、交代させられかねませんので、しっかり対応力を身に着けま しょう。 3
メンタルヘルス不調者の復職支援
長期病休者の現状と課題
復職支援における法律と義務
復職支援の管理監督者の役割
職場復帰支援の具体的ステップ
療養中の本人との連絡方法
復職後の配慮と就労継続の判断
リハビリ出勤の重要性と手順
復職成功のための準備と評価
#4.
セクション1. メンタルヘルス不調に よる療休・休職者への 復職支援について 4
#5.
職場での心の健康問題の現状と産業医に求められ る役割について • 「心の健康問題」による長期療養者の数と割合は増加しており、事業所で はメンタルヘルス対策が大きな課題となっています。 • かつては危険作業によるケガや粉じんなどによる疾病対策が産業医の業務 でしたが、多くの事業所ではメンタルヘルス関係が産業医業務の多くを占 めるようになってきています。 • 精神科が専門ではなくても、メンタルヘルス関係への対応について、産業 医は重要な役割を期待されます。 • その中で特に対応することが多いのが、「心の健康問題による療養者」へ の対応です。 • 産業医を始めたばかりだと「専門じゃないから、分からない」と思うかも しれませんが、復職支援のためのいくつかキーポイントがあります。 5
#6.
現状：地方公務員の長期病休者数と対10万人 30000 25000 長期療養者は増加傾向にあります 4000 3500 3000 20000 2500 2000 15000 1500 10000 1000 5000 500 0 0 病休者数 対10万人 地方公務員安全衛生推進協会（令和5年度）：地方公務員健康状況等の現況の概要 6
#7.
「長期病休者」の疾病分類別構成比の推移 100% 「メンタルヘルス問題」での割合が上昇しているのが特徴です 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 平成26年度 平成27年度 平成28年度 平成29年度 平成30年度 令和1年度 令和2年度 令和3年度 令和4年度 令和5年度 精神及び行動の障害 その他 地方公務員安全衛生推進協会（令和5年度）：地方公務員健康状況等の現況の概要 7
#8.
基本的に、職場は「仕事」する場所であり、「治療」するための 場所ではないことを理解しましょう。 上司 本人 同僚 仕事が 可能か 症状が改 善したか 主治医 どう治療 しようか 「産業医」に求め られる役割と、臨 床での「主治医」 の役割と異なるこ とを意識する。 産業保健 スタッフ 就労制限 はどうす うるか？ 8
#9.
なぜメンタルヘルス問題による療休者・休職者の復職支 援において、産業医の役割が重要なのか？ • 判断基準の曖昧さ • メンタルヘルス問題を抱える職員の復職は、身体の傷病に比較して、「症状の改 善」以外にも、職場復帰に様々な角度からの評価が必要という難しさが伴います。 • 再休職のリスク • 復職の可否が主治医の診断書と職員本人の希望のみに基づいている場合、再休職の リスクが高まります。 • 職員本人の希望と症状の改善が復職可否の判断基準になる中、職場での実際の適応 力やストレス耐性が考慮されていない可能性があります。 • 職場状況の理解の必要性 • 主治医：職場の状況・環境は本人の話を通じて間接的に効くことになることが多く、 職場でのフィット感（適応・適性）やサポートの必要性を正確に把握することが難 しい傾向があります。 • 産業医：実際に職場の状況を把握し、関係者と調整することが可能な立場です。療 養開始から復職前後の流れについて理解し、それぞれのステージでどのような支援 が必要かを把握しておくと、スムーズに進めることができます。 9
#10.
復職における「主治医」と「産業医」の役割の違いを理解して、 復職支援を行いましょう • 「職員本人」は復職への道のりを理解していない傾向があります。 • 元の職場で通常勤務が可能であることが一つの基準。 • 症状改善は復職の前提ですが、職員の職場への適応やストレス耐性が重要で す。 • 「主治医」は職場を直接見たことがないことがほとんどです。 • 主治医は、職場の状況を正確に把握するのは難しく（見たことないので）、 本人の希望を尊重するかもしれません。 • 症状が改善すれば（or 日常生活はOK）、復職可と判断する傾向があります。 • 「産業医」 • 本人の希望と主治医の診断書だけでなく、実際の職場での業務が可能な状態 かをアセスメントし、受け入れる職場状況を踏まえた復職支援が大切です。 • 復職の可否を最終判断するのは、事業所（上司）であり、産業医ではありま せん（重要）。 10
#11.
労働者の心身の健康を守る義務について • 産業保健活動では、基本的な労働法の知識を理解しておく必要があります。 • 特に「安全配慮義務」と「自己保健義務」を理解しておきましょう。 • 職場の「安全配慮義務」（労働契約法5条） • 職場は心身共に安全で健康な状態で職員に働いてもらえるように様々な配慮を行う 必要があります。 • メンタルヘルスに対する適切なサポートを積極的に行うこと求められます。 • 労働者本人の「自己保健義務」（労働安全衛生法第69条2項） • 一方で、労働者本人も自身の心身の健康状態について、積極的に自己保健に努める ことが求められます。 • 職場復帰のに向けて、職員自身のメンタルヘルスを管理する努力が求められます。 • 「こころの健康問題による療養者」への産業医の役割 • 職場は本人が精神的不調があるときには、安全配慮義務により対応が求められます。 • 就労可能か医学的に評価することが産業医の仕事になります。 11
#12.
まとめ • メンタルヘルス不調による療休・休職者は、復職支援を行わないと、復職と療養を繰り返すリスクが高 い傾向があります。 • 療養が長期にわたることが多く、復職しても十分に職責を果たせないことが有り、管理監督者はもとよ り他の職員の負担感・不公平感が高まります。 • 職場の管理監督者が積極的に復職支援を行うことで、再療養を予防し、他の職員の負担感・不公平感を 減らすことにつながります。 • 復職が上手く進まないとき、復職前後の支援と評価が適切に行われていない傾向があります。 • 端的に言えば、「症状が改善し、普通の生活は大丈夫」は「職場にとって大丈夫」ではありません。 • 復職前には、事前の準備（リハビリテーションや評価）を行い、職員本人と受け入れる職場が「これな ら大丈夫」ということをお互いに確認しておくことが大切です。 • また、復職後も定期的に面談し、健康状態のチェックと業務負担のバランスを取っていくことで、3～6 か月くらいには、通常業務に戻っていくことを目安とすると良いでしょう。 12
#13.
セクション２． こころの健康問題による休 養者の復職について
#14.
はじめに • 最終的に復職可否を判定するのは、主治医でも産業医でもなく、職場（実質的には所属 の上司）です。 • 主治医 • 治療：症状の改善が大切。日常生活が送れるか？ 職場のことは？？ • 事業所内保健スタッフ（産業医など） • 主に『疾病性』（医学的評価）：仕事ができる程度に、症状が回復している か？ あるいは就労制限をかけるべきか？ • 管理監督者（職場の上司） • 主に『事例性』（この職場環境で働けるか？ 配慮すべきことは何か？） • 業務量・業務内容・人間関係など職場環境など就労上に関する事項 • 復職までの各段階で、やるべきことは概ね決まってますので、『職場復帰支援のステッ プ』を折に触れて見直し、自信をもって復職計画を立てましょう。 • 責任はありますが、復職支援の経験を積むことでコツが掴めるようになります。 14
#15.
復職支援での管理監督者自身のメンタルヘ ルスについて • 管理監督者が自身のメンタルヘルスにどのように向き合い、自己ケアを実践するかについて学びます。 • これまでにどのようなことで困ったでしょうか？ • 「言うことを聞いてくれない」 • 「何回も復職と休養を繰り返してしまい、職場の雰囲気が悪くなった」 • 「そもそも何をすれば分からない」 • 療養開始から復職前後まで、「どのようなタイミングで何をすれば良いか」をわかっているだけでも、 かなり気分が違うのではないでしょうか？ • 事前に、管理監督者自身が復職支援のために準備しておくと、サポートのストレスが軽くなるでしょう。 • 『職場復帰支援の手引き』のそれぞれのステップを確認し、この段階では「何を確認すればよいのか」 「何をすればよいのか」を考えてみると道が開けてくると思います。 • 復職支援は手間暇がかかります。負担感が強いようなら、複数の管理職で役割分担を考えてみましょう。 • 連絡を誰がするのか？ 書類のやり取りや事務手続き、面談の担当など。 15
#16.
1次予防から3次予防とは？ 1次予防 • 未然に防 ぐこと 良好な職場環境の形成 2次予防 • 早期発見 3次予防 • 再発予防 • 早期治療 気付きと治療 主に医学的対応 職場での円滑な復職支援 再休職の予防 16
#17.
復職支援の位置づけ ポジティブ・メンタルヘルス メンタルヘルスの不調者への対応 全職員 • 健康増進 高ストレス者 • 早期発見 • 発症予防 不調者 • 疾病管理 休職者 • 復職支援 • 就労制限 本当はこち らが重要 まず事業所が産業 医に相談してくる のはこのあたりに ついてです。 17
#18.
職場復帰支援のステップ 『心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き改訂版』 （厚生労働省・独立行政法人労働者健康安全機構,2019） 第1ス テップ • 病気休業 開始 • 休業中の ケア 第2ス テップ 第3ス テップ • 職場復帰 • 主治医に の可否の 復帰可能 • 職場復帰 支援プラ よる職場 の判断 判断 ンの作成 第4ス テップ • 最終的な 職場復帰 の決定 第5ス テップ • 職場復帰 後のフォ ローアッ プ この流れの中で、積極的に何を行うの かを確認してみると良いでしょう。受 け身で待っていると、本人が突然「復 職可」の診断書を提出したり、休職期 限ギリギリになって慌てたりします。 18
#19.
療養・休職中の本人の状況や希望の確認と連絡の取り方 • メンタルヘルスの問題は長期にわたることが多く、休職した職員の状態を事業所が把握して いないことがあり、先ずは状況の産業医としてアセスメントを行うと良いでしょう。 • 産業医は事業所でメンタルヘルス不調による療養者がいるときに、以下のこと事業所（管理 監督者・人事担当者）がどの程度行っているか、確認すると良いでしょう。 • あまりに頻繁でも、全く連絡を取らないのも問題です。 • 通常、メンタルヘルス問題による療養は時間がかかることが多いです（数か月~数年）。 • 逆に、１~2か月で本人が復職を希望した場合、時期尚早の可能性が高いです。 • 管理監督者が適切なタイミングで本人と連絡を取り、状況を確認する必要があります。 • 連絡を取ることで、復職に至るまでのどの段階かアセスメントすることが可能です。 • 連絡の手段：メール、電話、対面での面談（庁舎内か、近くの喫茶店かなど）を本人の希望 を聞きつつ、すり合わせましょう。 • あらかじめ手段や頻度（曜日や時間など）を決めておくとスムーズです。 • ＊LINEは良い面と悪い面があります（プライベート使用が多い、既読スルーしにくいなど）。 19
#20.
初めはそっと、月1回は状況の確認を、仕上げが見えて きたら週1回くらい • 診断書の期日 • 休職の期限 • 異動のタイミング 療養の初期（療養１カ 月目くらい） 療養の中期（２か月~ ３か月目以降ごろ） 療養の後期（３か月目 以降~長いと数年） 復職が見えてきたら • 安心して療養可能 • 月１回は連絡を取 • 連絡が途絶えがち • 具体的な復職準備 るのは避けましょ しても良いでしょ や面談をして、状 ついての主治医診 であることを伝え、 頻繁に連絡を入れ う（１回/週など） り、診断書の提出 などの機会に面談 う。 なりやすく、月１ 回を目安に、連絡 況の確認や本人の 希望を聞いてみま しょう。 しっかり休養 回復の程度の確認 生活の状況 のために、連絡頻 度を上げ、復職に 断書やリハ出勤に 備えます。 復職に向けてリハ ビリテーション 20
#21.
主治医面談の際に（可能なら） 第2ステップ：主治医によ る復職可否の判断の前に • 主治医面談は可能か。 • 職員本人の同意もしくは同席があれば可能 • できれば対面での面談が良い。 • 書面では明らかにならなかった事実が判明す ることがある。 • 職場担当者の心構え • あくまでも復職可能かの判断のための情報提 供の協力を求める。 • 主治医を詰問するような態度は、非協力的な 姿勢に転じかねない。 • 主治医に説明・確認すべき内容（次のスライド） 21
#22.
主治医に説明・確認すべき内容 1. 2. 3. 4. 5. 初診日 • 入職前から通院していた可能性がある。 主治医面談：復職を 成功させるためと同 病名・薬の種類と量 時に今後トラブルが • 何のためかはネットで今は調べられる。処方から主治医の本音が見えることもある。 起こった時のリスク フルタイムで働けるか？ 管理の２つの側面が あります。 • 業務内容を説明したうえで、業務に就いても大丈夫かの判断を仰ぐ。 復職後は何に気を付けるか？ • 元の業務に戻してよいか？ 残業や休日出勤の可否など • 主治医が指摘した事項に対応することが、職場の配慮の足りなさで再発したなどの訴えに備え ることができる。 • 職場が主治医見解に従って就労環境を配慮したにも関わらず、再発した場合に、職場としてで きることは行ったということが可能となり、将来やむを得ず退職してもらう際の重要な根拠と なる。 記録の残し方 • 紙に記載 • 議事録形式でもある。 • 不幸な誤解の予防。何かあった時の証拠になる。 22
#23.
復職後に、「配慮」は何を・どれくらいの期間で行うべ きか？ • 「合理的配慮」の範囲内で基本的には十分 • 腫れ物に触れるように対応する必要はない。 • 期間：6カ月までには従前の業務に戻す。 • 1カ月目：補助的業務から。 • 3カ月目：徐々に業務を戻す。 • 6カ月目：できれば通常業務。 • 12カ月目：これくらいまで経過観察 • 内容 • 補助的業務から開始 • 業務の「内容」と「量」を本人と確認 しながらステップアップする。 • 残業・休日出勤・出張：復職当初は当 然原則禁止。 障害者雇用でも。配慮はしても、甘や かす必要はありません。 あくまでも一例です。事業所や職種に よって状況が異なり、もっと早いペース が求められることもあります。 一般的に、復職 後3か月くらい まで。 23
#24.
就労を継続するか、再療養するか？ • 半永続的に「かなりの配慮」が続けることは、復職時に問題があった可能性が あります。 • 例えば6カ月後か1年後には、就労を継続するか再検討すべきです。 • 「職場復帰支援プラン」の作成時に、就労継続の条件をお互いに確認しておく とトラブル予防になります。 • 毎週のように休むなど「勤怠で問題がある」（アブセンティーズム）、簡単な 仕事や午前中はボーとしているなど「職場に来ても仕事になっていない」（プ レゼンティーズム）なども場合は、就労継続可能か再検討の必要がある。 • 本人の同意を得て、受診時に上司が同席し、主治医に職場での本人の様子を伝 え、就労継続の可否について医学的判断を求めても良いでしょう。 • 主治医が就労継続可と判断した場合でも、情報の共有と次の対応を考えるには 意味があります。 24
#25.
「療養」を考慮すべき状況とは • 通常：本人が「具合が悪いので休ませてほしい」と言う。 • 問題となる場合：周囲から見て明らかに仕事を続けるは辛そうであるが、本人 が休みたがらないとき • 分かりやすい目安：「週5日間7時間45分の定時勤務」が続けられており、自分 の担当する事務分掌が合理的配慮があれば行うことが可能であること • 「仕事を頻繁に休む」「来ても仕事になっていない」状況では、就労継続は望ましくない。 • 職場の安全配慮義務：労働者が健康な状態にないことを把握しながら、就労継続させること自体に責 任が生じる。 • 労働者の自己保健義務：職務が遂行できるように健康を維持する義務もある。 • 本人に受診を促す・説得する。 • 同意を得て、受診に付き添い、職場の様子を主治医に伝達する。 • 状況によっては、指定する医療機関への受診を指示することも考慮する。 25
#26.
まとめ 復職の可否を最終決定するのは職場（の上司）です。産業医は疾病性の観点から就労可能か医学的な判断を行いま す。 100％復職が成功する保証は誰もできませんが、事前の準備でリスクを減らすことは可能です。 例えば、主治医は職場のことを良く知らないので、産業医から職場の様子を伝えることは、主治医にとっても患者 の理解に役立ち、職場との協力関係を築くのに役立ちます。 復職支援において、『職場復帰支援の手引き』の各ステップで、何をするべきか確認しておきましょう。 復職や就労継続の基準は「所属している職場で通常勤務ができるか？」ということです。 復職しても配慮が延々と必要で、いまいち安定していない、仕事になっていないときには、安全配慮義務の観点か らも、再療養を考えないといけないときはあります。 復職支援でやるべきことは案外決まっていますので、学習や経験を通して、自信が深まっていくと思います。 26
#27.
セクション３． リハビリ出勤とは： 復職前の準備の重要性 27
#28.
「急いては事を仕損じる」 • アセスメントは十分でしょうか？ 1. 疾病性 • 病状はどの程度回復しているか？ • 医学的判断 2. 事例性 • 元の職場で働くことが可能か？ • 職場側の判断 • 復職に向けての準備は十分でしょうか？ 1. 復職したい本人 • 何となく働けると思ってないか。 • リハビリテーションは行ったか。 2. 受け入れる側 • 本人と連絡・面談しているか。 • 主治医の意見を確認したか。 早く復職したい!!! 療養休暇から休職 なってしまう。 お金が無くなった。 28
#29.
復職可能な状態とは？ • 「通常勤務が元の職場で可能 か？」 そろそろ戻 りたいです。 時短制度はないん ですが、今、どん な感じで生活して ますか？ • 5日/週、8:30～17:15まで • これを満たしていない場合は、時 期尚早か準備不足の可能性が高い です。 • 本人：「復職したいです」「働けると 思います」だけでは確認が不十分です。 • 主治医：直接職場のことは知らないの で、やや緩やかな判断となる傾向があ ります。 • 復職前に、上の条件で働けるかリハビ リ出勤などで、十分に確認（可能なら やってもらって実際に）するのが良い でしょう。 午前中に図書館 に通ってます。 29
#30.
復職可否の判断の目安となるものは？ • • • • • • • • • • よく例示される項 目ではありますが 通勤時間に安全に通勤できる 通常の勤務時間で就労可能である 業務に必要な作業をこなすことができる（パソコン作業、読書、軽い運動） 規則的な生活リズムが整っている（睡眠時間、日中の過ごし方） 業務遂行に必要な注意力・集中力がある 本人が「できます」「整ってます」と言っても・・・・本当にできるのか？ 実際に働くことを想定して、自主的なリハビリとして、実行してもらいます。 それを記録に書いて、本人と産業医を含めた関係者で確認してみましょう。 やってみると「思ったよりできませんでした」ということも良くあります。 日々の活動を「生活記録表」を記載してもらい、復職準備の程度を確認しま しょう。 30
#31.
職場復帰支援のステップ 『心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き改訂版』 （厚生労働省・独立行政法人労働者健康安全機構,2019） 第1ス テップ • 病気休業 開始 • 休業中の ケア 第2ス テップ 第3ス テップ • 職場復帰 • 主治医に の可否の 復帰可能 • 職場復帰 支援プラ よる職場 の判断 第4ス テップ • 最終的な 職場復帰 の決定 第5ス テップ • 職場復帰 後のフォ ローアッ プ 判断 ンの作成 「リハ出勤」はこの あたりで実施 31
#32.
リハビリ出勤の具体的な手順 • リハビリ計画の策定 • 本人と主治医、職場の上司等との協力のもと、具体的なリハビリ計画を策定。 • 症状の改善の程度や職場の受け入れ態勢に応じて段階的な復職準備を計画。 • 復職前のリハビリの実施 • 自主的なリハビリ：生活リズムを整え、午前中に外出し、図書館やカフェ等で過ごして みる。職場近くの駅やカフェに行ってみる。 • リハ出勤制度の利用：元の職場に実際に行き、徐々に時間を延ばし、職場で過ごすこと に自信を持ってもらう。本人と上司との円滑なコミュニケーション確保。この間に、担 当業務の調整。主治医との三者面談も。 • リワークプログラムの利用：医療機関のデイケアなどで実施。数か月かけて、これまで の振り返りや仕事をする上でのストレス対処法について等を行う。休職を繰り返す、休 養が1年以上など長期の場合に。 • 復職後のフォローアップ体制の整備 • サポート担当者の指定や、相談できる窓口の案内。 • 上司との定期面談の方法や感覚などをすり合わせ（体調確認や担当業務の調整） 32
#33.
スポーツで例えると：怪我をしてから、試合に出 られるようになるまで 肘を痛め た・・・ 産業医の仕事は、 チームに復帰できる 程度に回復している か評価すること、復 帰した後に故障が あった時にドクター ストップをかけるこ と、のイメージです。 怪我が治るまで しっかり治療 試合に出ろ しっかり、 リハビリ 活躍できるかは、選手自身（労働者）と監督（管理監督者）次第 33
#34.
Take Home Message • 復職が上手く行かない：「準備不足」ということが多いです。 • 復職に向けてのステップを確認し、計画を立てましょう。 • 症状改善⇒自主的リハビリ⇒実際の職場でのリハ出勤⇒復職 • 疾病性と事例性の2点から評価（アセスメント）しましょう。 • 再休養を予防するために、本人希望と主治医の復職可の判断だけでの復職は避けるべきです。 • 主治医は実際の職場の様子や事情までは分からないことがほとんどです。 • 「症状が改善」（疾病性）は前提ですが、「業務に耐えるか？」（事例性）を評価することが重要 です。 • 復職準備のために、職場の産業医だからこそできることが有ります。 • 上司はキーパーソンです。職場のことを良く知っており、業務や人間関係をマネジメントすること が可能な立場です。産業医として、職場の上司とのコミュニケーションは大切です。 • 自主的リハビリだけでは、実際の職場の緊張感に対処できるかは難しいところがあります。 • リハビリ出勤を通じて、実際の職場での業務に、本人が備えるサポートをすることができます。 • 復職が上手く行けば、快適な職場環境を維持しやすくなり、職場から見ても「この産業医の先生は 頼りになる」と評価が上がるでしょう。 34
#35.
お疲れ様でした。 35
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